Adecco Team Tokyo 2020 | Ne vedem in Japonia peste 5 ani la Jocurile Olimpice

Adecco România continuă demersul de susţinere a tinerilor sportivi, prin demararea proiectului Team Tokyo 2020

Adecco România dă startul unui nou proiect prin care susţine în continuare tinerii sportivi. Team Tokyo 2020 este programul prin care tineri din doua arii sportive vor fi sponsorizaţi timp de cinci ani de zile, pentru a face parte din lotul national al României la Jocurile Olimpice Tokyo 2020.

Desi mai putin in atentia publicului, cele doua ramuri sportive din care fac parte tinerii aleşi, scrimă şi atletism, aduc performanţă si motive de mandrie Romaniei.

Sponsorizarea consta in sustinerea cheltuielilor sportivilor legate de transport, cazare la competiţiile sportive, achiziţionarea echipamentelor şi brand-uirea lor. ”Continuăm să susţinem tinerele talente din lumea sportului, asa cum am inceput sa facem in urma cu multi ani. 

Credem în faptul că sportul educă şi formează caractere, drept pentru care invităm cât mai mulţi oameni să se alăture initiativei noastre. Ei o vor putea face si prin intermediul platformei de crowdfunding pe care o avem in vedere pentru o dezvoltare ulterioara. Tinerii susţinuţi, şi nu numai, îşi vor expune povestea pentru a primi sprijin din partea oricărei persoane doritoare”, declară Florin Godean, Country Manager Adecco România.

De asemenea, tinerii vor putea fi integraţi şi în alte programe de responsabilitate socială corporativă pe care Adecco România le-a dezvoltat de-a lungul timpului. Printre ele se numără: proiectul de reconversie profesională dedicat sportivilor care şi-au încheiat cariera de performanţă, programul Win for Youth, care implică realizarea unor activităţi sportive ce se cuantifică în kilometri. Fiecare kilometru este transformat într-o sumă de bani ce este donată ulterior unor fundaţii caritabile din întrega lume. Persoanele participante sunt angajaţii Adecco sau oamenii din exterior care doresc să sprijine acest demers.

“Prin iniţiativa programului Team Tokyo 2020 ne dorim, totodată, ca şi alte companii să ne ia exemplu, pentru a putea susţine împreună sportivii de performanţă din domenii mai puţin încurajate până acum sau mai puţin promovate”, adaugă Florin Godean, Country Manager Adecco România.

Despre oameni si cifre - Adecco Training

1.2.3.4.5.6.7.8.9.10

“1 principiu de baza al leadership-lui. 2 tipuri de feedback constructiv. 3 motive pentru a accepta schimbarea. 4 actiuni cheie pentru o ascultare activa. 5 lucruri obligatorii de facut in prospectare. 6 metode pentru a cultiva relatia cu clientii. 7 cai verificate pentru a deveni un manager mai bun. 8 alternative in negocierea de succes. 9 lucruri obligatorii pentru o prezentare de succes. 10 pasi spre o cariera de succes”

Desigur, se poate si de la 10 in sus, desi eu am intalnit mai rar. Oricum, sunt intotdeauna corelate cu o reteta magica, ca intr-o prajitura metaforica, in care daca ai pus mai putin – sau mai mult – dintr-un ingredient, esecul e asigurat.

Contabiliceste vorbind, se spune ca diavolul se ascunde in detalii. Masuram, adunam, scadem, impartim, verificam. Important e sa obtinem o cifra neta, o certitudine. Care sa nu sufere contestatie, indoiala.

2+2=4….desi lucram cu oameni. Am fost invatati de clienti, de mediul de business, de autori de success, de realitatea “terenului”, sa transformam in valori cu existenta obiectiva – in devalmasie – sentimente, ganduri, preferinte, perceptii, dorinte. Si lucrurile functioneaza astfel. In cele mai multe din cazuri.

Am intalnit insa si oameni care opereaza (si) cu o matematica diferita. Sunt acei oameni care – clienti, cursanti, colegi sau prieteni – au alte tipuri de resurse, sunt poate daruiti cu o fereastra a sufletului mai luminoasa, poate si pentru ca e mereu deschisa. Si sunt multi.

Cu ei ne face placere sa lucram, sa luam decizii, sa inovam, sa incercam sa facem lucruri si sa gresim. Sa cadem si sa ne ridicam. Sa zambim, sa o luam de la capat si sa mergem inainte. Si in cele din urma, sa reusim impreuna.

Claudiu Ciortea 
este Head of Training la Adecco Romania

Sanctiunile ce pot fi aplicate unui angajator pentru nerespectarea prevederilor privind Revisal

Constituie contravenţii următoarele fapte săvârşite de angajatori, persoane fizice sau juridice: 

 a) netransmiterea registrului cu elementele contractului individual de muncă (numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; data angajării; perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de muncă; durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; salariul, sporurile şi cuantumul acestora) cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activităţii de către salariatul în cauză, cu amendă de 10.000 lei pentru fiecare persoană primită la muncă fără transmiterea la inspectoratul teritorial de muncă a registrului completat cu toate elementele contractului individual de muncă, fără ca amenda totală cumulată să depăşească suma de 50.000 lei; 

 b) refuzul de a pune la dispoziţie inspectorului de muncă registrul în format electronic, precum şi dosarul personal al salariaţilor, cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei; 

 c) necompletarea elementelor contractului individual de muncă (numele, prenumele, codul numeric personal - CNP, cetăţenia şi ţara de provenienţă - Uniunea Europeană - UE, non-UE, Spaţiul Economic European - SEE; data angajării; perioada detaşării şi denumirea angajatorului la care se face detaşarea; funcţia/ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România (COR) sau altor acte normative; tipul contractului individual de muncă; durata normală a timpului de muncă şi repartizarea acestuia; salariul, sporurile şi cuantumul acestora; perioada şi cauzele de suspendare a contractului individual de muncă, cu excepţia cazurilor de suspendare în baza certificatelor medicale; data încetării contractului individual de muncă), respectiv netransmiterea registrului în termenele prevăzute in legislatie, cu amendă de la 5.000 lei la 8.000 lei; 

 d) completarea registrului de către alte persoane decât cele nominalizate prin decizie scrisă de către angajator sau de către prestatori înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, care îşi desfăşoară activitatea în condiţiile prevederilor legale în vigoare, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 e) completarea registrului cu date eronate sau incomplete, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 f) alterarea sau ştergerea datelor din registru, precum şi intervenţia neautorizată asupra aplicaţiei informatice a registrului, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 g) nerespectarea prevederilor privind informarea inspectoratelor teritoriale de muncă cu privire la prestatorii de servicii carora angajatorul le-a subcontractat serviciul de completare şi transmitere a registrului, cu amendă de la 2.000 lei la 5.000 lei; 

 h) refuzul angajatorului de a elibera, la solicitarea salariatilor, copii ale documentelor existente în dosarul personal si copii ale paginilor din registrul electronic care cuprind înscrierile referitoare la persoana sa şi/sau un document care să ateste activitatea desfăşurată de acesta, durata activităţii, salariul, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate, astfel cum rezultă din registrul general de evidenţă şi din dosarul personal, în termen de cel mult 15 zile de la data solicitării, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei; 

 i) nerespectarea prevederilor potrivit carora prestatorii de servicii de completare şi transmitere a registrului, înregistraţi la inspectoratele teritoriale de muncă, nu pot subcontracta, la rândul lor, serviciile de completare şi transmitere a registrului încredinţate de angajator, cu amendă de la 3.500 lei la 5.000 lei; 

 j) nerespectarea prevederilor potrivit carora Registrul se păstrează în formă electronică la sediul angajatorului şi, după caz, la sediul sucursalei, agenţiei, reprezentanţei sau al altor asemenea unităţi fără personalitate juridică, care au delegată competenţa înfiinţării registrului, cu amendă de la 300 lei la 1.000 lei;

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se fac de către inspectorii de muncă.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Ce sanctiuni risca angajatorul care incalca regimul de protectie a maternitatii la locul de munca si cine poate aplica aceste sanctiuni

OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă prevede că protecţia maternităţii reprezintă protecţia sănătăţii şi/sau securităţii salariatelor gravide şi/sau mame la locurile lor de muncă. Art. 27 din actul normativ mai sus menţionat enumeră sancţiunile aplicabile in cazul nerespectării prevederilor privind protecţia maternităţii.

Astfel, incălcarea următoarelor dispoziţii constituie contravenţie şi se sancţionează astfel:

    a) încălcarea dispoziţiilor privind obligatia angajatorului de a adopta măsurile necesare, astfel încât să prevină expunerea salariatelor la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea si ca acestea să nu fie constrânse să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz, privind obligatia angajatorului ca pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, să evalueze anual, precum şi la orice modificare a condiţiilor de muncă natura, gradul şi durata expunerii salariatelor, în scopul determinării oricărui risc pentru securitatea sau sănătatea lor şi oricărei repercusiuni asupra sarcinii ori alăptării, sa consemneze rezultate evaluarii în rapoarte scrise, să înmâneze o copie sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor si sa informeze în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor lor legale, privind obligatia angajatorului care a fost anunţat în scris de către o salariată că este gravidă, a născut recent sau alăptează acesta de a instiinta medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea, privind obligaţia angajatorului de a păstra confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei, privind obligatia angajatorului de a modifica locul de muncă respectiv, astfel încât să li se asigure salariatelor gravide sau care au nascut recent, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, priving obligatia angajatorului de a acorda salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului, sau, la cererea salariatelor, înlocuirea pauzeor pentru alăptare cu reducerea duratei normale a timpului de muncă cu două ore zilnic, privind obligatia angajatorului de a include in regulamentele interne ale unităţilor măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea în muncă a acestora, în conformitate cu actele normative în vigoare, cu amendă de la 2.500 lei la 5.000 lei;

    b) încălcarea dispoziţiilor privind obligatia angajatorului de a modifica în mod corespunzător condiţiile şi/sau orarul de muncă aferent salariatelor care sunt gravide, au născut recent sau alăptează, sau, dacă nu este posibil, de a le repartiza la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea lor, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale, privind obligatia angajatorului, sau, daca nu este posibil, de a acorda concediu de risc maternal, înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatelor gravide si după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatelor care au născut recent sau alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani, privind obligatia angajatorului de a reduce cu ¼  durata normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, pentru salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, privind obligatia angajatorului de a nu obliga salariatele gravide, care au nascut recent ori care alapteaza să desfăşoare muncă de noapte si de a transfera aceste salariate, in cazul în care sănătatea le este afectată de munca de noapte, la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, privind obligatia angajatorului de a nu  dispune încetarea raporturilor de muncă sau de serviciu în cazul salariatei care este gravida, a nascut recent sau alapteaza, din motive care au legătură directă cu starea sa, al salariatei care se află în concediu de risc maternal, concediu de maternitate, concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 3 ani ori concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, în vârstă de până la 18 ani, si cu până la 6 luni după revenirea salariatei în unitate, cu amendă de la 5.000 lei la 10.000 lei.

Constatarea contravenţiilor şi aplicarea amenzilor contravenţionale corespunzătoare se fac de către inspectorii de muncă, de către personalul împuternicit al Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici, de personalul împuternicit din casele judeţene de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale si de personalul împuternicit din cadrul direcţiilor de sănătate publică judeţene şi a municipiului Bucureşti.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Obligativitatea inscrierii pe tichetele de masa a datelor de identificare ale salariatilor

Conform HG 23/2015 privind normele de aplicare a Legii 142/2015 privind tichetele de masa, s-a decis ca tichetele de masa emise vor fi obligatoriu personalizate de catre unitatea emitenta cu numele, prenumele si CNP-ul salariatului si in vederea aplicarii corespunzatoare a acestei norme, exista obligativitatea ca angajatorii sa trimita aceste informatii unitatilor emitente:

“art. 3 alin (1) Contractul pentru achiziţionarea tichetelor de masă, încheiat între angajator şi unităţile emitente, cuprinde cel puţin următoarele clauze, în funcţie de suportul utilizat pentru emiterea tichetelor de masă, referitoare la: g) obligaţia angajatorilor de a colecta de la salariaţii lor şi de a transfera către unităţile emitente toate datele personale şi informaţiile referitoare la salariaţi care sunt necesare pentru emiterea, utilizarea, procesarea şi decontarea tranzacţiilor cu tichete de masă;

art. 33 Unităţile emitente au obligaţia de a tipări, pe imprimatul reprezentând tichetul de masă pe suport hârtie, numele şi prenumele, precum şi codul numeric personal al salariatului îndreptăţit să utilizeze tichetul de masă, cu excepţia tichetelor de masă pe suport hârtie acordate donatorilor de sânge în baza legislaţiei speciale privind drepturile şi obligaţiile donatorilor de sânge, precum şi a tichetelor de masă pe suport hârtie acordate în alte situaţii prevăzute prin alte legi speciale.”

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, contracte individuale de munca, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand si consultanta in proceduri de negociere, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice privind dreptul societar.

Contact:

Dana Ionescu | Legal Manager

Mob: + 40 721188450

Email: dana.ionescu@adecco.com

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari

Egalitatea de tratament intre salariatii proprii si cei temporari 

Desi legea 12/2015 – ultima modificare a Codului Muncii - a starnit controverse datorita unei completari privind egalitatea de salariu intre un salariat temporar si un salariat propriu al utilizatorului:

“art.92 (3) Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar”, 

prevederea nu este in esenta sa una noua, ci reprezinta doar o includere in Codul Muncii a unei prevederi legale care a existat si pana acum, mai precis:

“art. 11 alin 3 din HG 1256/2011 Condiţiile de bază de muncă şi de angajare referitoare la durata timpului de lucru, munca suplimentară, repausul zilnic şi săptămânal, munca de noapte, concediile şi sărbătorile legale şi salarizarea aplicabile salariaţilor temporari sunt, pe durata misiunii de muncă temporară la un utilizator, cel puţin acelea care s-ar aplica salariaţilor în cazul în care aceştia ar fi fost recrutaţi direct de către utilizatorul respectiv pentru a ocupa acelaşi loc de muncă. 

Toate condiţiile de bază de muncă şi de angajare stabilite prin legislaţie, regulamentul intern, contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi prin orice alte reglementări specifice aplicabile utilizatorului sunt aplicabile în mod direct şi salariaţilor temporari pe durata misiunii de muncă temporară.”

Avand in vedere faptul ca agentul de munca temporara nu are acces la salariile angajatilor utilizatorului, acesta din urma este singurul in masura sa se asigure ca exista egalitatea de tratament intre salariatul propriu si cel temporar: 

“art. 19 din HG 1256/2011 Utilizatorul salariaţilor temporari are următoarele obligaţii: d) să asigure salariaţilor temporari aceleaşi drepturi cu cele ale salariaţilor angajaţi cu contract individual de muncă la utilizator”.

Despre autor

Dana Ionescu este Legal Manager al Adecco, avand peste 15 ani de experienta in domeniul juridic. Este specializata in legislatia muncii, acoperind aspecte legate de contracte colective de munca, regulamente si politici interne, restructurari si transferuri de personal. Are o vasta experienta in dreptul contractual, acordand consultanta in negocierea contractelor, conciliere si recuperare de debite. A fost implicata in tranzactii complexe cu privire la capitalul social, detinand cunostinte temeinice de drept societar.

Contact:

Email: dana.ionescu@adecco.com

Mob: + 40 721188450

Legislatia pe intelesul tuturor: Pensia de urmaş

Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice și HG nr. 257/2011, care reprezinta normele de aplicare a legii pensiilor, reglementeaza conditiile ce trebuie indeplinite pentru a beneficia de pensia de urmaş precum şi durata acordarii acesteia. Iată care sunt acestea:

Pensia de urmaş se cuvine copiilor şi soţului supravieţuitor, dacă susţinătorul decedat era pensionar sau îndeplinea condiţiile pentru obţinerea unei pensii.

Copiii au dreptul la pensie de urmaş astfel:

• până la vârsta de 16 ani;
• dacă îşi continuă studiile într-o formă de învăţământ organizată potrivit legii, până la terminarea acestora, fără a depăşi vârsta de 26 de ani;
• pe toată durata invalidităţii de orice grad, dacă aceasta s-a ivit în perioada în care se aflau în una dintre situaţiile de mai sus.

Soţul supravieţuitor are dreptul la pensie de urmaş astfel:

• pe tot timpul vieţii, la împlinirea vârstei standard de pensionare, dacă durata căsătoriei a fost de min 15 ani;

• daca durata a fost de min 10 ani, cuantumul pensiei se diminuează cu 0,5% pentru fiecare lună, respectiv cu 6,0% pentru fiecare an de căsătorie în minus.

• indiferent de vârstă, pe perioada în care este invalid de gradul I sau II, dacă durata căsătoriei a fost de min 1 an.

• indiferent de vârstă şi de durata căsătoriei, dacă decesul soţului susţinător s-a produs ca urmare a unui accident de muncă sau a unei boli profesionale şi dacă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie ori dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut.

• daca nu îndeplineşte condiţiile de mai sus beneficiază de pensie de urmaş pe o perioadă de 6 luni de la data decesului, dacă în această perioadă nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca are în îngrijire, la data decesului susţinătorului, unul sau mai mulţi copii în vârstă de până la 7 ani, beneficiază de pensie de urmaş până la data împlinirii de către ultimul copil a vârstei de 7 ani, în perioadele în care nu realizează venituri lunare dintr-o activitate profesională pentru care asigurarea este obligatorie sau dacă acestea sunt mai mici de 35% din câştigul salarial mediu brut

• daca soțul supraviețuitor are dreptul la o pensie proprie şi îndeplineşte condiţiile prevăzute de lege pentru obţinerea pensiei de urmaş după soţul decedat poate opta pentru cea mai avantajoasă pensie.

Toate cele bune|Best regards,

Dana Ionescu este Legal Manager la Adecco România